Folketinget vedtog den 23. marts 2023 et nyt lovforslag. Det er resultatet af en trepartsaftale indgået mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter den 4. marts 2022.
Hensynet og baggrunden
Trepartsaftalen og de nye lovændringer har til formål at understøtte en kulturforandring på de danske arbejdspladser. Det skal være med til at sikre, at arbejdsgivere og medarbejdere bliver bedre til at håndtere og forebygge seksuel chikane.
Dermed ønsker man med trepartsaftalen og de nye lovændringer, at tydeliggøre reglerne, så arbejdsgiver ikke er i tvivl om sit ansvar samt at sikre særligt unge (elever og lærlinge) en særlig indsats inden for området. Dette har nu resulteret i en række lovændringer.
De vedtagne ændringer er i vidt omfang en kodificering af allerede gældende praksis. Det betyder blot, at man har tilføjet tekst til loven som ikke ændrer den måde domstolene dømmer på, men at ændringerne har været nødvendige at nedfælde i lovtekst for i højere grad at sætte fokus på seksuel chikane.
Tydeliggørelse af arbejdsgiver og medarbejders ansvar
Praksis har i længere tid været, at arbejdsgiver er forpligtet til at stille et chikanefrit miljø til rådighed for medarbejderen. Dette skrives nu direkte i Ligebehandlingsloven, lige som det skrives at arbejdsgiver er forpligtet til at håndtere tilfælde af seksuel chikane. Pligten til at stille et chikanefrit miljø til rådighed betyder for arbejdsgivere, at arbejdsgiver også kan være ansvarlig for, at medarbejdere ikke chikanerer hinanden. Dette kan f.eks. imødegås ved en personalepolitik på området.
Godtgørelsen
Med lovændringen sendes fra politisk side en retning til domstolene om, at der i forbindelse med fastsættelse af godtgørelsen i højere grad bør lægges vægt på handlingens beskaffenhed, varighed af chikanen, alder, om der foreligger et over/underordnelsesforhold, om den krænkede tilhører en udsat gruppe (fx elever eller lærlinge m.v.) eller har en løsere tilknytning til arbejdspladsen (fx nogle vikarer og freelancere). Desuden bør det tillægges vægt, om der eksisterer et magtforhold. Arbejdsgiverens forebyggende indsats og håndtering af sagen, herunder om arbejdsgiveren har formuleret en personalepolitik om seksuel chikane bør tillige tillægges vægt.
Som noget nyt indsættes direkte i Ligebehandlingsloven en mulighed for, at den pågældende medarbejder kan søge tort godtgørelse ved den person, der har krænket vedkommende. Dette er blot en processuel ændring idet der tidligere er tilkendt tortgodtgørelse efter erstatningsansvarslovens regler. Ligebehandlingsloven indeholder altså nu mulighed for medarbejderen til at søge godtgørelse ved både arbejdsgiveren og krænkeren.
Elever og lærlinge
Med lovændringen indsættes der i Erhvervsuddannelsesloven en mulighed for, at elever og lærlinge der er blevet seksuelt krænket på arbejdspladsen, kan se bort fra 1 måneds fristen som normalvis gælder, hvis en elev eller lærling ønsker at opsige uddannelsesaftalen.
Der er også her tale om en kodificering af praksis på området.
Beviset
Trepartsaftalen kalder på en tydeliggørelse af, at faktiske omstændigheder i sager om seksuel chikane kan påvises ved den krænkede persons troværdige forklaring.
Det følger af ligebehandlingslovens § 16 a, at hvis en person, der anser sig for krænket påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves seksuel chikane imod dem, påhviler det arbejdsgiver at bevise, at det ikke er tilfældet.
Med bemærkningerne til lovforslaget og en mindre ændring i lovteksten tydeliggøres det, at den troværdige forklaring fra en krænket kan vælte bevisbyrden over på arbejdsgiver.
Har du spørgsmål?
Hvis du har spørgsmål vedrørende din virksomheds position ift. de nye regler, herunder spørgsmål vedrørende Ligebehandlingsloven og personalepolitikker på området, er du velkommen til at kontakte advokat Louise Møller Christensen eller advokat Casper Mogensen, for en uforpligtende drøftelse af, hvordan vi kan hjælpe dig.
