Funktionærloven – rettigheder og pligter

Ferieloven gælder også for funktionærer. Typisk har funktionærer fuld løn under ferie og ret til et ferietillæg. Ferieloven giver ret til fem ugers ferie om året. Yderligere ferie (feriefridage) kræver enten en aftale eller kan fremgå af en overenskomst.

Som alternativ til en ordinær opsigelse, kan man vælge at indgå en fratrædelsesaftale, hvor man fastsætter vilkårene for afviklingen af ansættelsesforholdet. Typisk vil en fratrædelsesaftale på arbejdsgiverens initiativ ”koste” en betaling til medarbejderen i form af f.eks. fritstilling og/eller en godtgørelse. Modsat kan arbejdsgiveren sikre sig mod en senere sag om f.eks. usaglig opsigelse.

Hvis en opsigelse er usaglig, har medarbejderen krav på en godtgørelse, der – afhængig af anciennitet – typisk er mellem 1 og 3 måneders løn. Det kræver dog, at medarbejderen har været ansat mindst 1 år på opsigelsestidspunktet.

En medarbejder, der opsiges, kan suspenderes – dvs. sendes hjem indtil videre og med pligt til fortsat at stå til rådighed – eller fritstilles. En fritstilling betyder, at medarbejderen ikke længere skal arbejde eller være til rådighed. Medarbejderen skal have fuld løn de første tre måneder af opsigelsesperioden. Er opsigelsesperioden længere, ses der på, om medarbejderen samlet set har et tab. Det betyder i praksis, at der kan modregnes i anden indtægt, hvis medarbejderen får nyt arbejde i løbet af opsigelsesperioden.

Medarbejderen skal senest 3 måneder før det forventede fødselstidspunkt give besked om, hvornår man påregner at begynde barselsorlov. En kvindelig funktionær har ret til halv løn under fravær på grund af graviditet og barsel fra barselsorlovens påbegyndelse og indtil 14 uger efter fødslen. Der er krav på fuld løn under graviditetsbetinget sygdom.

Løn under barsel i videre omfang – for både mænd og kvinder – kræver, at det er særskilt aftalt.

Retten til orlov mv. reguleres i barselsloven.

Efter barselsorlov har medarbejderen ret til at vende tilbage til (tilnærmelsesvist) samme job som man bestred før barslen. 

Både mænd og kvinder har efter ligebehandlingsloven en meget stærk beskyttelse mod opsigelse i forbindelse med graviditet og barsel.

Konkurrence- og kundeklausuler kan kun gyldigt pålægges en medarbejder, hvis klausulerne lever op til reglerne i ansættelsesklausulloven (om bl.a. varighed og kompensation).

Opsigelse af en medarbejder med mere end 1 års anciennitet skal være sagligt begrundet i enten virksomhedens eller medarbejderens forhold. Virksomhedens forhold er typisk hensyn til drift eller økonomi, for eksempel nedskæringer eller omlægninger af arbejdet. Medarbejderens forhold er en mere subjektiv størrelse og kan dreje sig om manglende performance, fejl, sjusk eller for sent fremmøde mv. Opsigelse på grund af medarbejderens forhold kræver som regel for at være saglig, at medarbejderen forinden er meddelt en skriftlig advarsel.

Funktionærloven gælder, uanset om det fremgår af ansættelsesbeviset eller ej. Loven er udtryk for minimumsrettigheder, og der kan helt generelt ikke gyldigt aftales vilkår, der er ringere for funktionæren end loven. Man kan altså heller ikke aftale, at funktionærloven helt eller delvist ikke skal finde anvendelse. Derimod må man som arbejdsgiver selvsagt gerne stille medarbejderne bedre.

Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst, vil denne indeholde supplerende bestemmelser om rettigheder og pligter. Det kan gælde i relation til eksempelvis løn, overarbejde, ferie og barsel.

Funktionærloven gælder også for tidsbegrænsede ansættelser. Det kan desuden aftales, at loven også skal gælde for ikke-funktionærer (funktionærlignende ansættelse). I den forbindelse kan det godt aftales, at visse dele af loven ikke skal gælde.

Medarbejderne har krav på sædvanlig løn i opsigelsesperioden. Er medarbejderen omfattet af en bonusordning, vil medarbejderen som altovervejende hovedregel have ret til en forholdsmæssig del heraf.

Funktionærloven indeholder ingen bestemmelser om løn eller tilrettelæggelse af arbejdstiden, herunder overarbejde. Det skal derfor aftales mellem parterne i ansættelseskontrakten.

Opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side (bortset fra eventuel prøvetid) starter med en måneds varsel de første 6 måneder af ansættelsen og stiger derefter med en måned op til maksimalt 6 måneder i løbet af ansættelsesperioden. I skemaform ser varslerne sådan ud:

Opsigelsesvarslet skal kunne rummes indenfor de nævnte perioder.

Medarbejderens opsigelsesvarsel er altid en måned.

Opsigelse skal ske til udgangen af en måned.

Forlænget varsel

Der kan aftales forlængede opsigelsesvarsler. Forlængelse af medarbejderens opsigelsesvarsel kræver for at være gyldigt, at arbejdsgiveren forlænger sit opsigelsesvarsel tilsvarende.

Der kan aftales prøvetid i de første 3 måneder af ansættelsen. Det kræver, at det udtrykkeligt fremgår af ansættelseskontrakten. Inden for prøvetiden kan medarbejderen opsiges med 14 dages varsel. Opsigelse skal i givet fald meddeles senest 14 dage før udløbet af de tre måneder, så opsigelsesperioden kan rummes indenfor de 3 måneder. Opsigelse kan ikke ske, før medarbejderen rent faktisk er tiltrådt.

En funktionær har krav på fuld løn under sygdom, medmindre sygdommen er selvforskyldt.

Længerevarende sygdom uden udsigt til snarlig raskmelding kan være en saglig opsigelsesgrund. Man skal dog altid være opmærksom på, om medarbejderens arbejdsevne er varigt nedsat og om der kan foretages tilpasninger, som gør det muligt for medarbejderen at vende tilbage til arbejdet. I givet fald kan medarbejderen være særskilt beskyttet mod opsigelse i medfør forskelsbehandlingsloven.

Det kan aftales, at medarbejderen kan opsiges med et varsel på løbende måned + en måned, hvis medarbejderen er syg i mere end 120 dage indenfor en periode på 12 måneder. Det er den såkaldte 120-dages regel. Reglen kan kun anvendes, hvis det udtrykkeligt fremgår af ansættelseskontrakten.  120-dagens reglen giver anledning til en del retssager, og det er vigtigt at være meget omhyggelig ved optællingen af de 120 dage. Det gælder ikke mindst i forbindelse med deltidssygemeldinger, hvor kun den faktiske fraværstid tæller med.

Et ansættelsesforhold kan ændres. Er ændringen væsentlig, skal det varsles med medarbejderens opsigelsesvarsel. Der er i givet fald tale om en opsigelse med tilbud om genansættelse på nye vilkår. Ændring i arbejdsvilkår, der medfører en lavere løn, er altid væsentligt. Det samme kan gælde flytning af arbejdspladsen eller omlægning af arbejdstiden. En væsentlig ændring skal være sagligt begrundet.