Mange virksomheder har på et tidspunkt fået udarbejdet en ansættelseskontrakt, der så bruges som skabelon for alle senere ansættelser. Det kan være en god ide, og man skal selvfølgelig ikke starte forfra hver gang; men det er vigtigt, at man med jævne mellemrum får lavet et servicecheck og sikrer sig, at kontrakten lever op til gældende krav og har det indhold, som man regner med. Det gælder alle fra den timelønnede medarbejder til medlemmer af direktionen.
Et par eksempler kan nævnes her:
Lov om ansættelsesbeviser
Det er nok de fleste bekendt, at der er en lov om ansættelsesbeviser, der stiller krav til indholdet af ansættelseskontrakter. Der skal bl.a. være klare vilkår om arbejdssted, arbejdstid og løn. Men med virkning fra 1. juli 2023 blev reglerne ændret. Nu skal der også oplyses om bl.a. al fravær med løn (altså lukkedage m.v.), ordninger for overarbejde og ret til betalt efteruddannelse. Dette skal fremgå direkte af ansættelsesbeviset eller en personalehåndbog, som der i givet fald skal henvises til.
Forbud mod bibeskæftigelse
Det blev også indført i 2023, at der ikke længere er et forbud mod bibeskæftigelse, medmindre det konkret er uforeneligt med det bestående ansættelsesforhold, Dette er nyt og modsat gældende ret før 1. juli 2023. Det har hidtil været udbredt helt standardmæssigt at forbyde bibeskæftigelse i ansættelseskontrakten, men den går altså ikke længere. Det er der mange, der ikke er opmærksomme på.
Kunde- og konkurrenceklausuler
Et andet tilbagevendende emne er kunde- og konkurrenceklausuler. Denne type klausuler kan kun gyldigt pålægges og opretholdes, hvis de slavisk lever op til kravene i ansættelsesklausulloven om bl.a. tidsmæssig varighed og betaling af kompensation til medarbejderen, herunder et engangsbeløb på mellem 40 og 60 % af to måneders løn. Konsekvensen af, at en klausul ikke lever op til lovens krav, er at klausulen ikke kan håndhæves. Det er naturligvis ærgerligt i forbindelse med en nøglemedarbejders opsigelse at konstatere, at det forbud mod ansættelse hos en konkurrent eller kunde i en given periode, som man mente at have pålagt medarbejderen, alligevel ikke kan opretholdes. Omvendt er det også vigtigt at sikre sig at man ikke ukritisk pålægger klausuler, som man reelt ikke har behov for, eller ikke sørger for at opsige sådanne unødvendige klausuler, som tidligere er pålagt. Det kan være en dyr fornøjelse.
Endelig viser erfaringen, at man i forhold til timelønnede skal være opmærksom på, om man bruger en standardkontrakt (måske hentet på nettet), der henviser til en overenskomst. Selv om virksomheden rent faktisk ikke er omfattet af en overenskomst, kan bordet fange og udløse krav på betaling i henhold til overenskomstens bestemmelser.
Og når man nu er i gang, kan man også se på sin personalepolitik/personalehåndbog og overveje, og om der kan være behov for generelle retningslinjer om håndtering af f.eks. vanvidskørsel, chikane og barsel.
Søg rådgivning
Tag kontakt til vores advokater Mikael Marstal og Casper Mogensen, hvis du ønsker at vide mere om emnet eller har behov for assistance i en konkret sag eller vurdering.
