En ny dom om bortvisning sætter rammer for, hvor kritisk en medarbejder må være på de sociale medier.
Medarbejderes ytringsfrihed og loyalitetspligt
Medarbejdere har, på lige fod med alle andre borgere, frihed til ytre sig om deres holdninger til og opfattelse af verdens tilstand. Men når det kommer til ytringer om arbejdspladsen og den virksomhed eller institution, hvor man er ansat, er der – især for medarbejdere i den private sektor – en grænse. Medarbejdere har nemlig en loyalitetspligt overfor deres arbejdsgiver. Det betyder i korte træk, at man helt generelt ikke må omtale sin arbejdsgiver negativt eller i øvrigt offentligt fremsætte ytringer, der kan skade arbejdsgiverens omdømme eller belaste samarbejdet på arbejdspladsen i uacceptabel grad. Kritik skal med andre ord holdes internt og i en ordentlig tone. Overskrides loyalitetspligten, kan det medføre bortvisning og altså øjeblikkeligt ophør af løn. Det er i sagens natur alvorligt, og man skal derfor tænke sig rigtig godt om, inden man som medarbejder falder for fristelsen til at kritisere sin arbejdsgiver offentligt. Det gælder ikke mindst på Facebook og LinkedIn, hvor kritikken spredes hurtigt og kan læses af mange.
”Dovenskab, inkompetence, nassere, tyveknægte”
I en netop afsagt dom fra Arbejdsretten blev det slået fast, at en medarbejder var gået (langt) over stregen i forhold til ytringer om den virksomhed, hun var ansat i, på Facebook. På virksomheden havde der gennem længere tid været fejl i de ansattes lønsedler i forhold til bl.a. tildeling af feriedage og afregning af løntillæg, og trods flere møder mellem ledelse og medarbejdere trak det ud med en endelig afhjælpning af problemerne. På virksomheden var der en lukket facebookgruppe for ca. 84 medarbejdere og medlemmer af personaleforeningen. En lørdag i januar havde en medarbejder endnu engang konstateret fejl på sin lønseddel. Hun skrev derfor et indlæg på personaleforeningens hjemmeside, hvor der blandt andet stod:
”Der er 4 ”egenskaber”, jeg ikke kan fordrage hos mennesker: Dovenskab. Inkompetence. Nassere. Tyveknægte. Jeg kan i hvert fald få øje på 3 af disse egenskaber … (…) Vi har tillidsfolk som har arbejdet på fejl i vores løn i snart et år. Tak til og for jer (…) Men [virksomheden]? Tænker bare, at hvis vi ikke kunne finde ud af vores arbejde, så havde vi nok fået 10 tæer i røven. Lønningskontoret ved det. G [leder i virksomheden] ved det. Fabrikschefen ved det [efterfulgt af tre gabe-emojier]. Og der kommer ingen løsninger! Det fortsætter og fortsætter. Ved sgu’ ikke om jeg skal grine eller græde (..) Hvornår er nok nok (…)”.
Medarbejderen blev to dage senere bortvist med henvisning til opslaget, der blev vurderet som et brud på loyalitetspligten og som ”grov og injurierende omtale” af kolleger i virksomheden.
Det fremgik af sagen, at opslaget var blevet set af 77 personer.
Arbejdsretten: bortvisning var i orden
Medarbejderen anlagde sag ved Arbejdsretten med påstand om, at bortvisningen var uberettiget.
Men Arbejdsretten blåstemplede bortvisningen. Indledningsvist slog Arbejdsretten fast, at der måtte udvises forståelse for, at en medarbejder kunne være utilfreds og frustreret over, at der var fejl i lønopgørelser mv. Retten skrev, at en arbejdsgiver i den situation må tåle kritik – ”men ikke enhver form for kritik”.
Opslaget måtte læses som en kritik af bestemte ansatte (ledere) – som alle vidste hvem var – og gav indtryk af, at medarbejderen anså de pågældende for dovne, inkompetente, nassere og tyveknægte. Retten fandt, at uanset de forståelige frustrationer, var kritikken formuleret på en uacceptabel grov og respektløs måde. Det ville underminere ledelsens autoritet og vanskeliggøre ledelsens virke fremover, hvis medarbejderen forblev på arbejdspladsen, og man kunne derfor reelt ikke benytte hendes arbejdskraft. Bortvisningen var derfor berettiget.
Et vigtigt budskab
Arbejdsrettens bedømmelse af sagen skete på grundlag af de konkrete omstændigheder – som det altid er tilfældet. Men retten formulerede undervejs i dommen følgende mere generelle og vigtige retningslinje:
”Et længere opslag på et socialt medie kan typisk ikke sidestilles med et uovervejet udbrud, eksempelvis i en situation, hvor stemningen er ophedet. Et sådant opslag må som udgangspunkt anses for grovere, navnlig hvis det ikke slettes meget hurtigt. [Medarbejderens] opslag er forholdsvis langt, og hun tog ikke skridt til at få det fjernet”.
Med andre ord: hammeren falder tungere, når der er tale om et skriftligt opslag, som der er tid til at overveje undervejs (modsat en uoverlagt bemærkning i en presset situation), og som ikke slettes hurtigt igen.
Har du spørgsmål?
Om en bestemt situation kan begrunde en bortvisning er altid en meget konkret vurdering. Tag kontakt til vores advokater Mikael Marstal og Casper Mogensen, hvis du ønsker at vide mere om emnet eller har behov for assistance i en konkret sag.
