Fleksjob er en mulighed for at tilbyde beskæftigelse til personer, der ikke er i stand til at varetage et arbejde på sædvanlige vilkår, men som har særlige behov i forhold til navnlig arbejdsopgaver og arbejdstid. Mange virksomheder kan gøre god brug af fleksjobbere og samtidig tage et socialt ansvar – men det er vigtigt at være meget skarp på juraen.
Fleksjob – kort fortalt
Det er kommunerne, der visiterer borgere til fleksjob. Der foretages i den forbindelse en vurdering af arbejdsevnen i forhold til navnlig arbejdstimer og arbejdsintensitet. Herefter kan både private og offentlige virksomheder ansætte fleksjobberen. Virksomheden betaler kun for de timer, der reelt udføres arbejde, hvorefter kommunen supplerer indtægten med et fleksløntilskud.
Det er virksomhedens ansvar at sørge for, at der laves et ansættelsesbevis og dermed at aftale vilkårene for ansættelsen direkte med fleksjobberen.
Lønvilkår m.v.
Hvis virksomheden er omfattet af en overenskomst, skal den også følges i forhold til fleksjobberen, men kan dog konkret fraviges for så vidt angår lønnen og arbejdstiden, hvis der ikke er bestemmelser i overenskomsten, der er egnede til at regulere en fleksjobansættelse med henblik på at fastsætte den rigtige løn i forhold til arbejdsevnen i fleksjobbet.
Er der ingen overenskomst, fastslår reglerne, at hvis der findes en sammenlignelig overenskomst – altså en overenskomst, der dækker samme arbejdsopgaver – skal man tage udgangspunkt i denne. Der vil ofte kunne findes en sammenlignelig overenskomst. Også i de situationer kan overenskomsten konkret fraviges, hvis der er saglige grunde til det. Men – og det er vigtigt – det forudsætter, at fleksjobberen er oplyst om vilkårene i overenskomsten og er oplyst om de konkrete fravigelser – og dermed kan tage stilling til, om man vil acceptere disse (ringere) vilkår. Hvis ikke det er tilfældet, og der blot fra virksomhedens side ensidigt er fastsat vilkår om løn og pension mv., som afviger fra den sammenlignelige overenskomst, er konsekvensen for virksomheden ifølge en nyere dom fra Arbejdsretten, at fleksjobberen har ”mindst de rettigheder, der fremgår af overenskomsten”. Der skal altså i givet fald betales overenskomstmæssig løn. Fleksjobberen kan rejse krav om betaling fem år tilbage, så det kan blive en bekostelig affære.
Opsigelse af fleksjobbere
Fleksjobbere kan opsiges på samme måde som andre medarbejdere, og hvis en opsigelse er sagligt begrundet, f.eks. med henvisning til virksomhedens økonomi og drift, er det uproblematisk. Fleksjobbere har imidlertid ofte i juridisk forstand et handicap, og det betyder, at de har en stærkere beskyttelse mod opsigelse i medfør af forskelsbehandlingsloven. En opsigelse må således ikke, direkte eller indirekte, være begrundet i vedkommendes handicap.
Hvis man opsiger i strid med reglerne, kan det koste virksomheden en godtgørelse på op til 12 måneders løn. Godtgørelsens størrelse baseres på virksomhedens reelle månedlige lønudgift og ikke den samlede ydelse, som fleksjobberen modtager.
Søg rådgivning
Skal du enten ansætte eller opsige en fleksjobber, er der altså mange faldgruber, som kan være dyre at overse. Derfor må det altid anbefales at søge rådgivning hos en advokat eller arbejdsgiverforening.
Tag kontakt til vores advokater Mikael Marstal og Casper Mogensen, hvis du ønsker at vide mere om emnet eller har behov for assistance i en konkret sag eller vurdering.